つながり進化

組織を変えたいあなたへ

 

 

あなたは経営者でしょうか?組織のリーダーでしょうか?人や組織を支援する立場の人でしょうか?それとも、どんなポジションであろうとも今の組織の状態に問題意識を持ち、組織を変えたいという想いのある人でしょうか?

組織を変えたい、なんとかしたい。でもなかなか組織は変わらない。そんなふうにあなたは感じているかもしれません。

このままではいつかジリ貧になるのは分かっている。変わらなければいけないことも分かっている。組織が変わるために様々な働きかけもしてきた。でも伝わらない。分かってもらえない。みんな目の前の成果のためにいっぱいいっぱいだ。チャレンジするよりも、現状維持にとどまろうとする。自律的に動いてほしいと願うが、言わないと動いてくれない。高い視座を持ってほしいが、部分最適から抜け出せない。組織が縦割りで協力し合わない。

 

もどかしさ、焦り、「なんで分からないんだ」という苛立ち。そんな感情を感じてきたかもしれません。それは組織を変えたいというあなたの願いが本物である証拠です。あなたの願いは、私たちの願いです。私たちは、あなたの願いと共にいる存在でありたいと願っています。

​なぜ、組織は変われるのか?

組織に何が起きているのか?

私たちの意識・関係性が現実を創り出している

変化が激しく、すべてが複雑につながり、正解のない時代。一方で、私たちの組織のあり方は以前とあまり代わり映えしません。短期的成果を求め疲弊する社員。縦割りの組織がそれぞれ自分たちの論理で動き、部分最適に陥る。自分の役割から出ない社員。本当のことが共有されないまま意思決定が行われ、成果につながらない。時間のかかる意思決定。失敗を恐れてチャレンジしない。

私たちの現実を創り出しているのは私たちの「意識」です。私たちの組織の現実を創り出しているのは、私たちの組織の集合意識、組織の「関係性」です。そして、この激しい環境変化の中、私たちの「意識・関係性」は以前のままです。なぜなら、意識や関係性は目に見えないものであり、目に見えることだけを重視してきた近年の成果主義においては、まったく扱われてこなかったからです。見えることだけ扱ってきた私たちは、見えない「意識・関係性」の進化をどのように生み出すのかにまだ慣れていません。

 

あなたの中にある葛藤こそが、進化のチャンス

私たちは、問題を解決しようと、現実を変えようと全力で取り組んできました。しかし、それは問題を生み出す見えない根をそのままに、見える部分だけ一生懸命刈り取るような行為でした。この激変の時代、現実を創っている「意識・関係性」という本質的な根にあたる部分の変化をどう生み出すのか、そのことに本気で向き合う時が来ています。その先に、この激変の時代において進化し続け、真の価値を創造し続ける組織への可能性があります。

もし今、あなたの中に葛藤があるなら、組織がうまくいっていないと感じているなら、それはあなたと組織が進化するチャンスです。その葛藤は、あなたと組織が新しい段階に進化しようとしている徴候です。あなたがその徴候の奥にあるものを本当に見る勇気を持ち、本気で向き合うなら、組織は必ず進化します。

私たちの組織の可能性

「分離の時代」から「つながりの時代」へ

これまでの私たちの社会では、競争に勝つことが大事にされてきました。競争に勝って生き残るか、さもなくば滅びるか。そんなプレッシャーの中で、私たちはがむしゃらに頑張ってきました。競争には終りがありません。勝っても勝っても次の敵が現れます。常に脅威にさらされています。競争に勝つ喜びは一時的に得られますが、心の奥には恐れや不安があります。環境変化がますます激しくなっていくことは自明です。そんな中で自分たちは生き残り続けることができるのか。そんなプレッシャーの中で頑張り続けることに、私たちは少し疲れてきているのかもしれません。

起こっているのは、「分離の時代」から「つながりの時代」への変化です。私たちが感じている矛盾、葛藤は、分離の世界で勝ち続けることに意味を見いだせなくなった、もっと別の本質的な意味を求め始めた、私たちの意識の進化の徴(しるし)です。私たちは、「すべてがつながっている」ことに気づき始めています。

進化したい、つながりたい

進化したい、つながりたい。この二つは人間のみならず、生命の根本的なニーズです。生命の進化の本質は「自己組織化」、つまり、多様な構成要素の相互作用による、より複雑なネットワーク=「つながり」の形成です。つまり、進化の本質は「つながり」、そしてつながることは「進化」です。

環境変化が激しい時代に価値を創造し続ける組織とは、環境のニーズに合わせて進化し続ける組織です。そして、組織が進化し続けられるかは、多様な個のつながりと共創をどれだけ生み出せるかにかかっています。必要なのは「つながり」と「進化」。変化の中で価値を創造し続ける組織、それは「共に進化する組織」です。

組織の進化はどのように始まるのか?

「共に進化する組織」への道

組織の進化は、まず現実に向き合うところから始まります。誰もがなんとなく気づいているけど向き合ってこなかった現実。このままではいつかジリ貧になるという現実。そして、組織のメンバーが表現していない本音。組織の中には様々な不満や痛み、想いや願いがあります。それもまた私たちが向き合ってこなかった現実です。組織のメンバーと共にその現実に向き合うことで、組織全体に起こっている現実が共通認識となります。組織全体を見る視座が生まれ、組織の現実を変えたいという想いが生まれます。現実に向き合うことから、本当はどうありたいかという想いが立ち現れてきます。それはビジョンといってもよいでしょう。そのビジョンが立ち現れてきた時、組織はそのビジョンに向かって進化を始めます。

不都合な真実に向き合う勇気

現実に向き合うことは、恐れを伴います。人は誰でも自分が正しいと思いたいものです。現実に向き合うプロセスは、自分が加担して創り出している不都合な真実に向き合うことでもあります。自分以外の誰かにその真実を突きつけることも、これまでの関係性が壊れてしまう恐れを伴うでしょう。しかし、誰もが正しく、誰もが間違っているのです。誰かだけが悪いわけではなく、一人ひとり全員が共に今の現実を創っているのです。そのことに組織で共に向き合えた時、人と人との深いつながりが生まれます。それが組織の進化の始まりです。

一人の思いから、組織の進化が始まる

組織の進化に踏み込むことは、勇気がいる行為です。誰かが、その勇気を出さなければ、組織は変わりません。組織の進化は、一人の想いから始まります。想いがつながりを生み、その想いが組織に広がっていく。そうして組織の進化が起こります。あなたの勇気が組織の進化の始まりです。あなたのリーダーシップが組織の進化を引き起こします。あなたは組織が今のままではいけないと気づいています。あなたが気づいていることに、誰もが気づいているわけではないのです。気づいていることは、ある意味で責任を伴います。気づいているあなたが動かないことで、組織は進化のチャンスを失うことになるからです。組織はあなたの一歩を踏み出す勇気を必要としています。

 

サービス

Co-Evolutionの組織変革アプローチ

私たちの組織変革アプローチの特徴は、現実を生み出している「意識・関係性」への直接アプローチです。「意識・関係性」は目に見えないために、私たちはそこに変化を生み出すことに慣れていません。しかし、目に見えない「意識・関係性」に変化を起こすことは可能です。

 

私たちの組織変革アプローチは、一般的には対話型の組織開発やプロセスコンサルテーションと呼ばれるアプローチに近いかもしれません。私たちのユニークさは、私たちの踏み込みの深さにあります。組織における「現実」は、実は明らかではありません。「現実」は人の数だけあり、組織においては同調圧力が働くため、組織メンバー全員にとっての「現実」がそのまま表現されることはないからです。

本気で組織の進化にコミットしている私たちは、組織の現実が明らかになるように、あなたの組織に深く踏み込んで関わります。そしてその現実を創り出している一番根にある「意識・関係性」が明らかになるように関わります。組織は、自分たちだけでは認識できない、自分たちの本当の姿を知ることになります。これが私たちが関わる価値です。それにより、組織の本来ありたい姿、ビジョンが立ち現れ、組織は実際に進化し、現実が変わります。組織はビジョンに向かって「共に進化する組織」へと進化します。

変革のステップ

Step1. 組織の現実が明らかになる

  • 組織アセスメント:組織メンバーへのアンケート、インタビューにより組織の現実を明確化

  • リーダーシップアセスメント:組織リーダー層のリーダーシップアセスメントにより、リーダーが自分のリーダーシップの特徴を把握

  • 組織変革のコアチームを結成し、コアチームの対話により組織の真の姿をコアチームメンバーが認識

Step2. 現実を創り出している意識・関係性が明らかになる

  • 組織内の感情や感情の奥にある想いや痛み、価値観の共有により、現実を創り出している意識・関係性を認識

Step3. 本当はどうありたいか、組織の存在意義、創りたい世界、ビジョンが立ち現れる

  • 現実を創り出している意識・関係性の認識に基づき、本当はどうありたいかを明確化

  • 組織の存在意義、創りたい世界、ビジョンが立ち現れる

Step4. ありたい姿を体現し、ビジョンに向かって共に進化する組織になる

  • 変革のコアチームがありたい姿を体現し、組織変革をリードする

  • 組織全体が、ビジョンに向かって共に進化する組織になる

     

Co-Evolutionのサービス

組織の進化とリーダーの進化を引き起こす3つのサービス「組織変革コンサルティング」「システムコーチング」「エグゼクティブ・コーチング」から構成されています。

組織変革コンサルティング

組織の「本質的進化」を共に創る

組織リーダーや組織変革コアチームと共に、組織変革のゴールを設定し、ゴールに向かうプロセス設計を行い、変革のプロセス全体を推進します。その時その時の組織の状態を見立てて、より組織の進化に効果的なアプローチを柔軟に創造し続けながら、組織の進化を創り出します。私たちのコンサルティングの特徴は、組織の進化へのコミットメントです。私たち自身が常に進化し続けながら、組織の「今」に必要な関わりを創造しながら関わり続け、組織の「本質的進化」を創り出します。ベースとして、学習する組織理論、U理論、システム思考、アプリシエイティブ・インクワイアリー、ポジティブアプローチ、プロセスワーク、ホールシステムアプローチ、成人発達理論、デザイン思考、各種リーダーシップ理論等の理論体型を柔軟に活用して、組織の確実な進化を支援します。

エグゼクティブ・コーチング

リーダーの「意識の進化」へのアプローチ

組織は、そのリーダーの意識レベル以上には進化しないと言われます。組織の進化にとって、リーダーの「意識の進化」は重要です。組織変革をリーダーの意識の進化を生み出すエグゼクティブ・コーチングから始めることは有効な選択肢です。私たちのコーチングの特徴は、リーダーの内面の「意識」に直接働きかけるアプローチです。これはある意味でパラダイムシフトの体験になるでしょう。今までずっと解決できなかった問題は解消します。問題を自分の意識が創り出していることに気づき、自分の「意識の進化」により問題が問題でなくなるという体験をするでしょう。意識の進化の結果、より高い視座を獲得し、ビジョンが明確になります。ビジョンを実現するために意図的な影響力の発揮が可能になり、ビジョンが現実化していきます。ベースとして、Co-Active®コーチング、成人発達理論、NLP心理学、マインドフルネス、各種リーダーシップ理論を理解したコーチが関わります。必要に応じて、リーダーの内側の意識を可視化する360度リーダーシップアセスメント The Leadership Circleを活用することで、自己のリーダーシップの客観的な理解と、さらなる意識の進化、リーダーシップの本質的な進化を支援します。

システムコーチング

組織の「関係性の進化」へのアプローチ

組織とは「関係性」です。組織の現実、組織の課題は、組織の関係性・集合意識の反映です。組織と関係性のためのシステム・コーチング®:ORSC(Organization&Relationship Systems Coaching)は、組織の関係性という、通常は扱いにくい本質的な部分にダイレクトに関わるコーチングのスタイルです。複数人からなる組織そのものを「生き物=システム」ととらえ、そのシステム自体をコーチングの対象とします。コーチがシステムを構成する個々人が持つあらゆる感情や想いを「システムの声」として引き出していくことで、組織の現実、何が起きているのかの真実が明らかになります。コーチという第三者の存在により、これまでは語られなかった組織の真実が明らかになります。真実が共有された結果、組織のメンバーが本当はどうありたいのか、ありたい姿、ビジョンが立ち現れます。そのプロセスを通じて、組織がありたい姿を「意図的」に関係性として創り上げることを支援します。

​​対応テーマ例

  • ビジョン・ミッション・バリュー策定、浸透

  • 自律型組織への組織風土改革

  • 自律協働型組織への組織風土改革

  • 組織変革のための経営陣チームビルディング

  • 経営陣リーダーシップ向上

  • 部門間の対立解消、協働の推進

  • 全社コミュニケーション改善

  • ティール組織・アジャイル組織化に伴う意識・関係性変容

  • デジタルトランスフォーメーション組織変革

  • デジタル変革組織立ち上げ

  • 中期経営計画立案に先立つ経営方針策定

  • 管理職リーダーシップ開発

  • 新会社・新組織立ち上げ時のチームビルディング

  • 1on1による組織風土改革

  • コーチング教育による対話型組織風土醸成

 

事例・実績

Case01:大手システムインテグレーター

しっかり計画して品質を守る組織風土から、自律的に動いて価値創造する組織風土へ

デジタル化の波の中で、システムインテグレーターとしてのこれまでのやり方が通用しない時代になりつつある。同社の中でもデジタル化最前線で、顧客のデジタル・トランスフォーメーションを支援するこの事業部では、しっかり計画して品質を守る組織風土から、自律的に動いて価値創造する組織風土への組織変革を必要としていた。組織のトップ層、管理職層においてはこれまでとは異なる、部下の自律性を引き出すリーダーシップスタイルへの転換が求められていた。

【プロジェクト概要】期間:6ヶ月

  • 組織開発コンサルティング:組織の部長陣を対象に、組織の現状のアセスメントから変革のゴールと変革プラン立案、変革のプロセス全体を推進。組織の真実を明らかにする対話プロセスを通じて、組織のありたい姿を明確化。

  • システムコーチング:組織トップ+管理職層を対象に、本音の対話を通じて、組織内の心理的安全性の醸成、対話を通じた組織全体視点の獲得によるリーダーシップ向上。

  • エグゼクティブ・コーチング:組織トップ(事業部長、統括部長)へのエグゼクティブ・コーチングによるリーダーシップ向上。

【結果・成果】

  • 組織の存在意義が明確になった。管理職層の対話を通じて、デジタル化の流れの中で真っ先にそれを実現し、変革のコアを担う事業部としての存在意義が言語化された。

  • 管理職層が一枚岩になった。事業部全体が存在意義を体現する組織への変革をリードすることへのコミットメントが生まれ、共に変革を推進する仲間としてのつながりができた。

  • 事業の存在意義を体現するための、事業部のバリュー(価値観)が明確になった。

  • 組織トップ層のリーダーシップの質が変化し、指示型リーダーから、心理的安全性を創り出しながら、ビジョンを伝えるリーダーへと進化した。

Case02:株式会社スパイスボックス

シナジー効果が十分に出せていない、本音で話せない組織風土の変革

広告業界がデジタルシフトしつつある今、同業界のデジタルコミュニケーションを担うスパイスボックスは、個々の社員の強みを活かして新たな価値を生み出す経営へのシフトを必要としていた。しかし実際には、各事業部は横のつながりが薄くシナジー効果が十分に出せていない、日本企業的な同調圧力があり本音で話せない風土などの課題があった。そんな中、スパイスボックスは「自律分散型組織」の実現を目指し、組織風土の変革を目指す取り組みを開始した。

【プロジェクト概要】期間:5ヶ月

  • 組織変革コンサルティング:組織アセスメントにより、組織の現状をインタビュー・アンケートで可視化。経営者+組織開発チームと共に、現状把握にもとづいた変革のゴールを設定し、変革プロセスを推進。

  • システムコーチング:経営チームを対象に、本音の対話を通じて、組織内の心理的安全性の醸成、対話を通じた組織全体視点の獲得によるリーダーシップ向上。

【結果・成果】

  • バラバラだった経営チームの関係性が本音で想いを語り合う関係性に進化し、自律分散型組織への変革を共に進めるリーダーのチームになった。自発的に経営チームの合宿が企画されるほどの深いつながりのあるチームになった。

  • 組織のありたい姿が明確になり、経営チームがそれを体現することで全社の変革推進の原動力となった。プロジェクトの完了後も、自走しながら変革を続ける組織へと進化した。

スパイスボックス社 森竹氏・咲本氏・永井氏 特別インタビューはこちら
 

Case03:社会保険労務士法人 労務管理佐藤事務所

社員の孤立・疲弊に、本気で向き合うことを決めた経営者のコミットメント

都内で最も歴史のある社労士事務所のひとつである佐藤事務所は、経営者の交代を受けて新たな経営者の元で再出発した。しかし目の前には大きく2つの課題があった。ひとつは社員が目の前の仕事でいっぱいいっぱいで孤立し疲弊しているという課題。また、これまでのトップダウン型経営の影響により、本音で話す文化がなく、社員が問題状況に対して前向きに取り組むことできないという課題。代表の安藤氏は、これらの課題に本気で向き合うことを決めた。

【プロジェクト概要】期間:6ヶ月

  • 組織変革コンサルティング:組織アセスメントにより、組織の現状をインタビュー・アンケートで可視化。経営者+組織担当と共に、現状把握にもとづいた変革のゴールを設定し、変革プロセスを推進。

  • システムコーチング:社員10名を対象に、本音の対話を通じて、組織内の心理的安全性の醸成、対話を通じた組織全体視点の獲得によるリーダーシップ向上。

【結果・成果】

  • 社員が本音を出すことで組織の本質的課題が浮かび上がり、全員でその課題に取り組んでいこうという意思と繋がりが生まれた。

  • 課題への取り組みとして、これまでの個人ベースの属人的仕事方法から、チーム制の採用に踏み切り、助け合いながら仕事する風土への変革に成功した。既存業務の疲弊感は完全に解消された。

  • 経営者がビジョンを示すようになったことで、ビジョンに向かっての社員の自律的な動きが始まった。ビジョンに惹かれた経験者を採用できるようになり、組織能力が高まり、業務の疲弊感解消につながった。

佐藤事務所代表 安藤氏 特別インタビューはこちら

 

代表プロフィール

Co-Evolution株式会社 代表取締役
組織開発コンサルタント/ファシリテーター
エグゼクティブ・コーチ

末広 信太郎(すえひろ しんたろう)

慶応義塾⼤学 経済学部卒。
株式会社野村総合研究所(NRI)に⼊社し、ITシステム導⼊のプロジェクトマネージャーとして10プロジェクト以上の新規ITシステム導⼊プロジェクトを成功させる。その後、上級コンサルタントとして、デジタル戦略⽴案、デジタルトランスフォーメーション実現のためのデジタル組織⽴上げなどに携わる。並⾏して、野村総合研究所の組織開発サービスIDELEA(イデリア)に参画し、対話型組織開発のコンサルタント/ファシリテーターとして活動。さらに、⾃⾝が所属する部⾨の組織開発担当として社内コミュニケーション改善、ファシリテーション研修の企画・社内講師、社内でコーチングを提供するコーチングコミュニティの⽴ち上げ、運営などに携わる。
「多様な個が共創し、共に進化する世界を創りたい」という想いから、Co-Evolution株式会社を設⽴。対話を通じた組織開発や組織変⾰のコンサルティング/ファシリテーション、経営者・組織のリーダー向けのエグゼクティブコーチングを提供している。
変化の必要性にさらされている企業・組織が、正解のないなか⾃ら答えを⾒出しながら成⻑し続ける組織に進化することを⽀援している。⽇本⼈が本来持つ共感性、主体性、創造性を開放すれば⽇本の組織は進化すると信じて活動している。

【資格】
・⽶国CTI認定プロフェッショナルコーチ CPCC

・CRRグローバル認定 組織のためのシステムコーチ ORSCC

・ザ・リーダーシップ・サークル認定プラクティショナー TLCCP

・CTIジャパンリーダーシッププログラム修了
・⽶国NLP&コーチング研究所認定NLPプロフェッショナルコーチ

【専門領域】

組織変⾰、組織開発、リーダーシップ開発、ファシリテーション、コーチング、デジタルトランスフォーメーション

ライフストーリー

 

Co-Evolutionのコンセプトを紐解く、代表 末広信太郎の物語

分かってもらえない

孤独感

集合知を引き出し、

プロジェクトを進める

封印していた問い
人生の転換点

嫌だけど気になるもの

「組織」

 

LIFE STORY 01

幼少期の痛み

分かってもらえない孤独感

小さい頃は極度の恥ずかしがり屋だった。

忘れらないエピソードは、小学生の時に地域のソフトボールの練習に行かされた時のこと。それは私にとって初めてのソフトボールだった。その日のために母親が調達してきたのは、地域の強豪野球クラブチームのユニフォームのお下がりだった。私はそれを着て行ったら、野球経験者だと勘違いされることが直感的に分かった。それが嫌で、「絶対に着て行きたくない」と主張したが、「誰も見とりゃせん」と一蹴された。

私は泣く泣くそのユニフォームを着て行くと、案の定、誰もに「あのチームでやってたの?」と聞かれる。そうじゃないと言っても今ひとつ信じてもらえないままに、私は外野に立たされた。「どうかボールが飛んできませんように」と願っていた。カキンという音と共に、私の真正面に無情な打球が向かってくる。私はただ呆然と突っ立っていた。何もできない私の側を、ボールは抜けていった。周りの目が痛かった。恥ずかしくて恥ずかしくてたまらなかった。

私の繊細な気持ちは理解されない。人は自分を理解してくれない、それが人生の前提になっていた。孤独感、さみしさがあった。

また、私の母親はしっかりした子育てをしようとするタイプだった。その時代の子育ての主流の考え方では、子供は我慢をすることを学ばなければいけなかった。欲求を抑えられるようになることが成長だった。熱心な私の母親は、しっかりその教えを守って私を育てた。子供が欲しがるものを安易に買い与えない、子供には家の手伝いをさせる、食べ物は好き嫌いなく全て残さず食べないといけない。それは子供の私にとっては、「ほしいほしい」という気持ちが満たされず、ほしくない何かを押し付けられ続ける体験だった。

ほしい物はもらえないので、友達の中でも、みんなが持っているものを自分だけが持っていない。みんなが持っているキン肉マン消しゴムを私だけ持ってない。ビックリマンチョコのシールを私だけ持っていない。ファミコンも私だけ持っていない。仲間に入れない疎外感、さみしさをいつも感じていた。

 

ほしいと言ったらもらえない。人は私がほしくない何かを押しつけてくる。それが私の人生のもう一つの前提になった。

大学生になった頃の私は、本を読んだり真理を探究することが好きな若者になっていた。人は自分を理解してくれないという前提がある分、「分かってほしい」という気持ちが強いから、深い話をして人とつながろうとした。

深い話ができる相手は少数しかいなかった。私は話せる人間、話せない人間を区別して、ごく少数の友達とだけ深く付き合った。大人数の集まりが苦手だった。「無駄な時間を過ごしたくない、本を読む方が意味ある時間だ」と、孤独を愛しているキャラ、孤高の存在を演じていた。

就職活動の時期が近づいてきた時、私は仕事というものと自分を結びつけることができなかった。人は私がほしくない何かを押しつけてくるという前提があった。

仕事とは、私にとっては誰かが押しつけてくる、ほしくないものだった。サラリーマンは羊の群れに見えた。できれば就職したくなかった。

 

LIFE STORY 02

NOと言わない

集合知を引き出し、プロジェクトを進める

渋々就職したのは、本が好きだからという安易な理由で出版社だった。入社式で発表された配属先は情報システム部門。「え、本の編集じゃないの?」私は入社初日にその会社を辞めると心に決めた。友人が野村総合研究所が第二新卒を募集していると教えてくれたこをきっかけに、一年後に転職。そこから好きでも得意でもないITの仕事をすることになった。

担当したのは顧客と直接やり取りする仕事だった。仕事が好きではなかった私も、顧客に対してはきちんと対応しようと頑張った。社会に適応することを学んだ。顧客のニーズを引き出してまとめ、実現することにやりがいを感じていた。顧客にかわいがってもらい、自社よりも顧客のオフィスにいる方がリラックスしていた。大学生の頃に演じていた孤高の存在は、そこにはいなかった。


尊敬する上司から学んだのは、NOと言わないスタンスだった。プロジェクトマネージャーとして実現困難なプロジェクトもNOと言わずに引き受け、成功させることが自分だと考えた。いつも厳しい状況の中で、押しつけられた仕事であっても、全力で取り組んだ。

忘れらないのは、顧客の情報漏洩事件を受けて、「システムで人を守る」という顧客の想いを実現するために、プロジェクトマネージャーとして計8社のプロジェクトをリードした経験だ。8社を集めてチームを組み、わずか1ヶ月半で、それまでに前例のない情報漏えい防止システムを実現した。

顧客の想いを実現するには集合知を結集するしかなかった。

想いを伝えてプロジェクトメンバーの気持ちと集合知を引き出す。プロジェクトに参画した会社のメンバー達が、自社の責任範囲を超えて助け合った。誰もが無理だと言ったプロジェクトは成功した。打ち上げでメンバー50人とお互いを称え合い抱き合った想い出は忘れられない。

一番ITに詳しくない自分が、一番責任ある立場にいつもいた。そんな中で、人の集合知を引き出すファシリテーション力が身についていった。

いつもプレッシャーの中にいて、楽しいと思ったことはほとんどなかった。それなのに、周りからは「いつも楽しそうに仕事してますね」と言われた。プロジェクトは想定外ばかりで、グレーゾーンを拾い合わないと成功しない。複数の会社からなるプロジェクトメンバーが協力し合わないと成功しない。いつの間にか、プロジェクトの空気、雰囲気を醸成することに活路を見出していた。

NOと言わないスタンスで頑張ることで成長していった私は、しかし次第に苦しい悪循環に陥っていった。目に見える成果だけがより求められるようになる環境変化と共に、私のNOと言わないスタンスは悪循環につながっていった。無理なプロジェクトを成功させると、顧客の要求はさらに高くなった。さらに高い要求に応えると、要求はさらに高まった。

頑張れば頑張るほど苦しくなっていく。

最終的には本当に無理なプロジェクトを引き受けてしまった。

私のプロジェクトを受けたばかりに休みなく働かされ、次々とやめていく委託先企業の社員。「このままでは、うちの会社は壊れてしまう。お金は返すからプロジェクトを降りさせてくれ。」と、懇願する委託先企業の社長さん。

 

自分自身も毎日顧客に罵倒され、心がボロボロになった。確実にうつ状態だと自分で分かった。病院に行けばドクターストップは確実。でも自分が倒れたら誰がこのプロジェクトを進めるのか。責任感だけでギリギリ踏ん張っていた。​

 

あまりに苦しい、もうこの生き方を続けることはできない。

それだけが分かった。

 

LIFE STORY 03

何をして生きる?

封印していた問い、人生の転換点

この苦しみの最中に、私は「コーチ」を名乗る人物に偶然出会った。その人は私にこう問いかけた。「あなたは何のために生きるのですか?」この問いは、私が自分自身にたいして封印していた問いだった。

子供ができると、必然的にアンパンマンに触れることが多くなる。アンパンマンのテーマソングに、こんな歌詞がある。

「何のために生まれて、何をして生きるのか?答えられないなんて、そんなのは嫌だ!」これを子供が何度も再生し、私の耳に入ってくる。

 

「何のために生まれて、何をして生きるのか?」この問いに答えられない自分がいた。自分はこの人生ではこの問いに答えられないかもしれない、それでもしようがないと諦めていた。でも、なぜかアンパンマンのマーチを聞くたびに、胸がキュンとなった。

頑張り続けた結果ボロボロになった心。「何のために生きるのか?」という問い。私は自分が本当は何をしたいのか、真剣に向き合うことを決心した。そこから何が出てこようとも、自分が本当はどうしたいのか知り、そこから生きてみたいと思った。

私が、自分が封印していた問いに向き合うきっかけとなった、コーチングに興味を持ったのは自然な流れだった。いろいろ調べてCTIというコーチングスクールのワークショップに参加した。それが人生の転換点になった。

 

コーチングを学んで感じたのは「これ、大学生の頃の自分がしたかった会話だ!」ということだった。表面的に見えるものだけではなく、その奥にあるものを探求する。深く深く探求し、真実を見出す。対話を通して深くつながる。そのつながりが人の進化を引き起こす。一部の人としかできないと思っていた深い対話、それが誰とでもできる。全ての人の奥に美しい心があると感じた。人間観が変わった。

これが仕事になるのなら、自分はこれを仕事にしたい、そう思った。コーチングを学び、社内外で実践経験を積んでいった。本業のITの仕事にも大きな変化があった。コーチングにより視座が上がっていくにつれて、起こっていることがクリアに見えるようになっていった。

それまでの自分は、顧客の無理を受けるプロジェクトマネージャーだった。誰かが決めたことを、NOと言わずに受けるというスタンスが悪循環を生んでいた。そしてそれは自分だけではなく、顧客組織の中でも起こっている構造だった。

トップダウンの構造。営業・マーケティング部門がIT部門に無理を言う。IT部門が社外の委託先に無理を言う。私は営業・マーケティング部門側と一緒に仕事をしなければ、この悪循環は変えられないことに気づいた。

この構造を変えるために、私は営業・マーケティング部門のキーマンに会いにいった。「課題を聞かせてください」営業・マーケティングの知識はたいしてなかった。ただ課題を理解しようという気持ちだけがあった。やっていたのはコーチングの会話だった。その打合せが終わった時、営業・マーケティングの未来を描くコンサルティング案件が決まっていた。

戦略以前のどうありたいかを共に描くプロジェクト。それを進めるノウハウはなかった。コーチングを通じて、やったことのないことにチャレンジできる自分になっていた。それまでに磨いてきたファシリテーションの力が生きた。自分がやりたいと思ったことのために、自分の力を使える自分にになっていた。

顧客企業がデジタル化にいよいよ本腰を上げることになり、デジタル戦略部門を新たに立ち上げる際に、私は顧客組織の立ち上げメンバーとして呼んでもらった。

組織メンバー一人ひとりがどうありたいかを共に描き、組織のビジョンを共に描き、ビジョン実現のために、顧客と共に価値を創造する体験だった。組織立ち上げ後半年で、新しいデジタルマーケティングの未来を描き、新たなサービスを立ち上げる成果を創ることができた。

 

自分の本当にやりたいことが、出来ている感覚。顧客に感謝されている。苦しかった時から、遠くまで来たな、という感覚があった。会社員としてできることはやりきった。そんな気持ちになりつつあった。

 

LIFE STORY 04

つながりと進化

嫌だけど気になるもの「組織」

組織が気になる。日本人として誇りを持ちたいという気持ちがあったから、日本の組織の現状に対して、なぜこうなってしまうのだろう?という疑問を持ち続けていた。一人ひとりはいい人たちなのに、組織としてはなぜかうまくいかない。そんなことを目の当たりにしてきた。

例えば、日本の組織では本当のことが話されない。本当のことが話されないから、全体が見えている人が誰もいない。目の前の成果を求められ、誰もが自分のことだけでいっぱいいっぱい。自分に割り当てられた役割だけをこなす。横の人や横の組織と話をしない。部分最適の集合体。

 

どうやったら、全体最適になれるんだろう?

ITの仕事をしながら、技術に全く興味のなかった私は、いつも人や組織のことばかり考えていた。組織を変えることはとても難しいことに思えた。組織はとても大きい魔物のように思えた。嫌だけど気になるもの。それが組織だった。

嫌だけど気になるもの、それが自分が歩むべき道だという直感があった。コーチングで個人の進化に貢献できる自分になっていた。次は組織だと感じた。自分は日本の組織の進化に貢献する道を歩む、ある時そう決めた。

ITの仕事と並行して、組織開発の活動を始めた。社内の組織開発コンサルタントに弟子入りして、実践しながら学ばせてもらった。対話を通して組織が自らを見つめ、ありたい姿に向かっていくことに貢献できる喜びがあった。自分が所属する部門の組織・人材開発担当としても活動するようになった。

 

大きかったのは、あるベンチャー企業を自律分散型組織に変革するために、経営陣にシステムコーチング(組織向けのコーチング)を提供する機会を得た体験だった。システムコーチングを経て、経営陣が孤立した人達から、共に創っていこうという強力なチームに変容するのを目の当たりにした。自分たちで泊まり込みの合宿を企画するようなチームに生まれ変わった。印象的だったのは、完了セッションでのクライアントの一人の言葉だ。

 

「個人が変わるより、関係性システム(組織)が変わる方が早いのかもしれない」この言葉が私に大きな気づきを与えた。

それまでは組織は大きいから変わりにくいと思っていた。組織よりも個人の変容の方が簡単だと思っていた。けれど実際には、変化しようする個人が組織の壁を超えられずに苦しんでいるのを何度も見てきた。

 

人は関係性、つながりの中にいる。関係性、つながりが進化する中で人が進化する。人の意識レベルは、一人で上がっていくのではなく、関係性やつながりの相互作用の中で集合的に上がっていく。このことに気づいた私は、興奮した。「一人ひとりだと時間がかかるが、まとめてやれるなら早い。これが日本の組織の進化の道だ」と。

全ての問題は分断によって起こっている。問題だけをみて取り組んでもダメで、問題を引き起こしている関係性が進化する必要がある。分断しているから進化しない。つながることで、関係性が進化する。「つながり」と「進化」それが私の価値観のコアだと見えてきた。孤独感が強かったからこそ、つながりが大事だった。孤独感があったからこそ、人生の意味、真理を求め、進化を求めてきた。

日本の組織の進化のための会社、Co-Evolutionを設立した。Coは「つながり」、Evolutionは「進化」の意だ。自分も仲間と共に進化しながら、日本の組織の進化を創り出す。

昔から真理を知りたいと思い、悟りを開きたいと思っていた。一人でタイへ修行に行き、瞑想しても進化は起こらなかった。仕事を通して人とつながり、深く関わり合うする中で少しずつ自分の意識が進化してきた。人はつながることで進化する。進化とはつながりの広さと深さの拡大だ。

いま世界中で起こっているあらゆる問題を克服するために、人類は進化する時だ。日本は元々つながりの国。まずは日本が進化する。日本につながりを取り戻す。日本人の意識が進化する。その先に人類の進化がある。そのために、日本の組織の進化に貢献していきたい。

 

​会社概要

Our Vision

人類の意識に進化を起こし
つながりの世界を創る

すべてがつながり複雑に変化していく時代。
様々な課題に直面する私たち人類に求められているのは「意識の進化」です。

私たちCo-Evolutionのビジョンは、「人類の意識に進化を起こし、つながりの世界を創る」ことです。

私たちのこれまでの意識では、今の時代に真の価値を生み出すことはできません。今求められているのは、私たちの意識の進化です。進化した意識とは「つながりへの自覚」です。すべてはつながっていることへの自覚ーすべてはお互い影響を及ぼし合っていることへの自覚。お互いの喜びや痛みを自分のものとして感じること。真の価値を生み出すビジネスはその自覚の上に成り立ちます。

人類の意識の進化はどこから始まるのか?
そのキーとなるのが「組織の進化」です。そして、日本の組織で奮闘する私たちのリーダーシップの進化です。

 

組織はあなたの「一歩を踏み出す勇気」を必要としています。
この「新しい時代へのシフト」において、進化にコミットしているリーダー、組織を私たちは全力で応援します。

 

Co-Evolutionという社名は「つながり」と「進化」を意味しています。
みなさまとつながり、共に進化しながら、日本の組織の未来を創っていきます。

Our partners 共に進化する仲間たち

茂木 健太(もてぎ けんた)

東京理科大学 工学部 電気工学科卒業。2002年、株式会社野村総合研究所入社。システムコンサルティングに従事。CIOの補佐、情報システム部門の組織・人材開発、業務プロセス改善、大規模Webサービスの企画などを経て、組織・人材開発コンサルティングを提供する社内ベンチャーIDELEAに参画。2015年、Ideal Leaders株式会社を共同創業。2018年、主に社会へ新たな価値を提供するベンチャー企業向けに、組織・人材開発を提供するCo-Creations株式会社を設立。個人・組織・社会が共進化し続けるために、ビジョン・ミッション・バリューの創造・実践を中心に、経営者・リーダーへのコーチングと組織開発をサポートしている。(note:https://note.mu/moteken

  • バリュー・ファクター認定ファシリテーター

  • 共著で執筆「図解 CIOハンドブック」、「ITサービスマネジメントの仕組みと活用」

長谷川 由香(はせがわ ゆか)

筑波大学第2学群日本語・日本文化学類卒業。韓国 梨花女子大学アジア文化学部留学。2004年、株式会社リクルートジョブズ入社以来、メディア営業を通じ、年間200社を超える企業様の採用活動・育成活動を支援。2017年以降は自社の育成業務・人事業務を経験。2020年より株式会社CTIジャパンにてコーアクティブ・コーチングを世界に広げる活動に従事。仕事・家庭といった限られた領域にとらわれず「人生」そのものから自分を見つめなおし、自分の人生をもっと主体的に「心の赴くままに」生きる、という選択をサポート。パーソナルコーチ、エグゼクティブコーチ、企業リーダー研修と幅広く実践中。

  • CPCC(米国CTI認定プロフェッショナルコーチ)

  • PCC(ICF国際コーチ連盟認定プロフェッショナルエグゼクティブコーチ)

  • CTIジャパンリーダーシッププログラム修了

Company Profile

  • 法人名:    Co-Evolution株式会社

  • 所在地:    東京都⽬⿊区下⽬⿊

  • 設立:     2018年6⽉

  • 代表取締役:  末広 信太郎

  • 業務内容​​:

  1. 組織アセスメント・リーダーシップアセスメント

  2. 組織開発・組織変革コンサルティング

  3. エグゼクティブ向けコーチング

  4. 組織開発・組織変革ワークショップ

  5. 各種教育・研修

 

お問い合わせ

Co-Evolution株式会社 東京都目黒区下目黒

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