対話型リーダーシッププログラム
「管理型」から「対話型」へ
組織のあり方が根本的に変容する
組織リーダー／マネージャーのための究極のプログラム
今なぜ「対話型」リーダーシップなのか？
変革が進まない現実
変化が激しく、正解のない時代。企業や組織は様々な変革の必要性に晒されています。デジタル化の進展によるデジタルトランスフォーメーションの必要性、御用聞き型から提案型や自社サービス型ビジネスへの転換、受身型から自律型組織への変革、等々。
変わらなければいけないのは分かっている。しかし組織の現状はどうでしょうか？変革を目指して様々な手を打っていても、満足のいくような変化を起こすのは容易ではありません。
変革を目指しながらも、こんな思いを感じていませんか？
・現業に手一杯で、新しいことに時間を割けない
・言われたことはやれるが、自律的に動けない社員が多い
・今までのやり方から抜け出せない層がおり、変革が進まない
・組織の中に協力し合う雰囲気が少なく、変革が進まない
・新しいことをやる技術や能力がなく、やり方も分からず進まない
・影響力のある組織の管理職層・リーダー層のマネジメントスタイルが変わらない
なぜ変革は進まないのでしょうか？
変革を止めている「管理型」のマネジメント
実は変化を止めている大きな要因があります。それは、組織のリーダーやマネジメント層の「管理型」のマネジメントスタイルです。「仕事」に「人」を割り当て、管理するマネジメントです。仕事が「主」で、人は「従」。「人」は「仕事」の手段・資源として管理される対象です。変化のスピードが緩やかで、仕事を大きく変化させる必要がない時代には、このスタイルが有効でした。人を管理し、PDCAサイクルを回すことで、既存の仕事の生産性や効率性を高めることができました。
しかし、「仕事」が大きく変わらない環境では有効に機能した「管理型」マネジメントは、環境変化が早まり、その仕事の前提となる環境が変化し続ける状況では、逆に変化の阻害要因となります。なぜなら、管理型マネジメントでは、社員は基本的には仕事を選ぶ自由はなく、社員に「与えられた仕事をやる」という「受身型」アイデンティティを植え付けてしまうからです。仕事を「与えられるもの」と認識している社員に、仕事を「変革しろ」というのは、「従」に「主」を変革しろと言ってることになります。これはマネジメントの自己矛盾です。
たしかに目の前の仕事を進めるためには「管理型」マネジメントも必要でしょう。しかし、変革を進めるためには「管理型」マネジメントは阻害要因になります。この環境変化の時代に、管理型マネジメントという旧型のOSだけで、変革を進めようとすること自体に、実は無理があるのです。
では、どうすればいいのでしょうか？
変革に必要なのは「対話型」リーダーシップ
求められるのは、「受身型」マインドセットを醸成する「管理型」マネジメントという旧型のOSから、「自律型」マインドセットを醸成する、「対話型」リーダーシップという新型OSへのバージョンアップです。
変革が進むためのベースは、社員の「受身型」マインドセットを「自律型」にシフトすることです。変革とは未知へのチャレンジの連続です。本当にできるか分からない、それでも創りたい未来にコミットしてチャレンジする。仕事に「使われる」のではなく、仕事を「創り出す」。変革には、そんなマインドセットが必要です。
「自律」のベースは、「人」のWILLです。自律的な人は「できるかどうか」ではなく、「どんな未来を創り出したいのか」という内発的動機で動きます。
想像してみてください。あなたの組織の社員が、「自分はこうしたい」と口々に自分が創り出したい未来、ビジョンについて語っている。様々な共創が生まれ、新たな価値創造が至る所で起こっている。組織が自ら学習し、変化し続けている。
どうすればそうした「自律」を社員の中に育むことができるのでしょうか？
その答えが、「対話型」リーダーシップです。「管理型」マネジメントでは、コミュニケーションの目的は「仕事をやらせること」とも言えるかもしれません。「対話型」リーダーシップでは、コミュニケーションの目的は、「視座を上げること」「気づき・学びを得ること」「共に成長すること」です。自律と孤立は違います。自律は、つながりとコミュニケーション／対話の中で育まれます。対話の中で、こんな未来を創りたいというWILLが育まれる。それを実現するための道筋やつながりを見出す。そして信頼関係の中で未知への一歩を踏み出す勇気を得る。
人の「自律」を育むためには、「人」と「仕事」の主従関係を逆転させ、「人」を主にする必要があります。管理型マネジメントでは、「人」に向き合わなくても「仕事」は進みます。しかし、「管理型」で仕事を押し付けるのではなく、「自律」の根源であるWILLを育むためには、「人」そのものに真正面から向き合う必要があります。「対話型」リーダーには、人の内面にある感情や想い、願いなど、本音をすべて受け止める度量があります。リーダー自身も自分の内面にある感情や想い、願いや志を自己開示し、共感を得ることで相手のWILLをインスパイアします。リーダーたちは、仕事を進める力だけではなく、こうした「対話力／人間力」で「人」のWILLに影響を与え、変革を促していきます。
こうした対話型リーダーが組織の中に増えていく様子を想像してみてください。あなたや組織のリーダーたちが想いや志を持ち、それを伝えて社員のWILLをインスパイアする、引き出す。何のためにやるのか。何が本質なのか。自分たちに何ができるのか。そうした対話が組織に溢れている。この対話を通じて醸成された想いや志、ビジョンを胸に、社員は自律的に動いている。自分だけでできないことはチームや組織を超えて共創する。
目指す変革がデジタルトランスフォーメーションであれ、提案型ビジネスへの転換であれ、自律型組織への変革であれ、組織が「対話型組織」に、リーダーが「対話型リーダー」に変容することが、変革のベース・OSです。そして、その変容は、本質をおさえて取り組めば、十分に可能です。
あなたと、あなたの組織の「対話型」リーダーシップへの変容の旅への第一歩を、共に踏み出しませんか？
対話型リーダーシッププログラムの
特徴
対話型リーダーシッププログラムは通常の研修ではありません。リーダー層のリーダーシップのあり方の変容と同時に、組織文化そのものを「管理型」から「対話型」に変容させるためのプログラムです。
そのために大切なのは、組織的な「対話」の実践です。リーダーは、個人の能力開発として、リーダーシップ／コーチング／ファシリテーションという本質的な対話コミュニケーションスキルを身につけつつ、自分の現場、自分のチームで「対話」を実践します。対話を通じて、これまで向き合えていなかったチームメンバーの内面にある本音と向き合います。人に真剣に向き合う体験は、確実のリーダーの内面的な成長につながります。そして、チームで共にお互いの内面に向き合う体験は、チーム全体の組織文化の変容につながります。
チーム全体の変容のためには、１対１の対話「1on1」に加えて、チーム全体での対話「N on N」対話が必要です。チームメンバーがお互いに本音を聴き合うことで、チームは目に見える課題だけではなく、その課題を引き起こしている本質を共に洞察し、共に成長することで課題を乗り越えていける「学習する組織」へと進化します。
個人と組織はお互いに影響を与え合っています。リーダー個人の変容が組織の変容につながる。組織の変容がリーダーの変容につながる。そうした好循環を通じて、対話型リーダーシッププログラムは、組織を旧来型の「管理型」組織から、不確実性の高い時代に適応した「対話型／自律型」組織に変容していきます。
対話型リーダーシッププログラムで
なぜ変化が起きるのか
リーダーシップの変容はどのように起こるのでしょうか？武道の例えが分かりやすいかもしれません。私たちは何かに取り組むときに「どうやるんだろう？」とHOWを最初に求めがちです。しかしHOWを求めて取り入れてみても求めていた変化が起きなかったという経験はないでしょうか？それは武道に例えてみれば、その道の本質を無視して、技だけをいきなり学ぼうとするようなものです。それはOSがないのにアプリだけ使おうとするようなもの。心や意識というOSにあたる部分の土台があって初めて、HOWを有効に活用することができます。
心 Why
このプログラムでは、まずリーダーの「心」の部分。意識やマインドセットの変容に徹底的に取り組みます。それは自分自身に向き合うプロセスです。自分は何のためにこの仕事をしているのか、そもそも自分は何を大事にしたいのか。人生の目的は何なのか、この目の前の仕事で何を成したいのか。そうした自分の内側の「WHY？」に向き合い続ける人が、不確実な時代に変化を生み出せるリーダーになっていきます。
技 What/How
そうした土台があるリーダーは、対話というHOW「技」、人の内面に関わるコミュニケーションを活かして、人と組織に変化を起こすことができるようになります。コミュニケーションスキルとして、リーダーシップ／コーチング／ファシリテーションを身につけます。これらのスキルにより、自分の内面を表現することで周囲に共感を引き起こす（リーダーシップ）、他者の内面を引き出すことで自律性を引き出す（コーチング）、チームや組織での本質的な対話をリードしチーム・組織の変化を促す（ファシリテーション）ことができるようになります。
体 Action／Reflection
最後に大事なのは、実践です。武道で修行を通じて心が鍛練され、技を体が覚えて自分のものになっていくように、現場で真剣に人の内面と向き合う実践を通じて、リーダーは本質的な変容を遂げていきます。リーダーの変化と同時にチーム・組織も変容していきます。武道で自分が本当に強くなったことを実感するように、リーダーもチームも自分たちが変化したことを実感します。
この変容の道は決して平坦ではありませんが、対話型リーダーシッププログラムを通じて、リーダーの自身とチーム・組織の変容のプロセスを体験していきます。
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対話型リーダーシップが今、必要とされている
〜このプログラムへの想い〜
私はいくつもの組織の変革に携わってきました。そして組織が奇跡のように変化する姿に立ち会ってきました。全ての問題は「意識」が作り出している。意識が変われば、現実は変わります。組織は変わります。私たちに必要なのは、どのように意識の変容を起こすのかということです。それは難しいことのように感じられますが、可能なのです。それを可能にするのが、「対話」、そして「対話型リーダーシップ」です。
元々日本人はとても自律的な人たちです。高い志を持ち、自分の想いからチャレンジできる人たちです。そして、人の心、内面へのとても繊細な感覚を持っています。
たとえば、デジタルトランスフォーメーションなどの変革の必要性があらゆるところで叫ばれていますが、その本質は技術／HOWではなく、人の感情やニーズの本質を掴み、それに応えるという人間性の回復にあります。心を失ったままで作った製品やサービスを、今誰が求めるでしょうか？私たちに必要なのは、心を取り戻すこと。そして、その心からの願いで、誰かのニーズに応える新たな価値を生み出すチャレンジをすることです。志のためには未知の技術も手段として活用します。自分ができないことをできる人たちを巻き込み、共創します。
かつて大きな変革を成功させた人の多くは、対話型リーダーでした。自分の内面に強い想いや志を持ち、それを伝え、またたくさんの他者の想いを受け取り、想いをすり合わせる対話をし続け、多くの人とビジョンを共有し、変化を生み出しました。
私は、対話を日本中の組織に広げたいと思っています。対話で日本が心を取り戻す。対話型リーダーが会社に心を取り戻す。その変化の波動が日本中に、そして世界に広がっていく。人の想いや志から組織が変わっていく奇跡を、みなさまと一緒に体験したいと思っています。一緒に組織を、日本を、世界を変えていきましょう。
Co-Evolution株式会社 代表 末広信太郎
主催：末広 信太郎
Co-Evolution株式会社代表
対話型組織変革ファシリテーター／組織開発コンサルタント／エグゼクティブ・コーチ
慶應義塾大学経済学部卒。野村総合研究所にて、プロジェクトマネージャーとしてファシリテーションと対話の力で10以上の高難易度プロジェクトを成功させる。ITコンサルタントとしては、デジタルトランスフォーメーションに強みを持ち、顧客企業のデジタル組織立ち上げ及び既存ビジネスのデジタル化などを成功させる。本質は人と組織にあるということに目覚め、コーチング、組織開発を学び、社内のコーチングコミュニティ運営、組織開発コンサルタントやファシリテーションの社内講師としても活動。
対話による組織変革の会社Co-Evolution株式会社を設立。大企業・中小企業・ベンチャー企業など様々な組織で、対話による組織変革を成功させている。
組織の全ての問題は対話によって解決する、「対話は奇跡を起こす」ことを自身の体験から確信している。対話によって共に成長する喜びが、日本中の組織で分かち合われることを願って日々活動している。
パートナー：前田恵子
selfaxis代表
対話型組織変革ファシリテーター。
地方銀行や国内化学メーカー勤務を経て、外資系鉄道関連企業の日本支社で組織開発に携わる。組織開発のコアチームとして各種の施策を施す中で組織文化を変えることの難しさと向き合うが、個人商店の集まりのようなマネージャー層の「これまで通り」を変えることができず、うまく変化を推し進められなかった痛みがある。
多様性を活かし尊重しあえる関係性から、組織として本当に願う未来を共創したいと切望するに至り、個人とチームとしての可能性を広げるための関わりの質を高めるパーソナルコーチング、システムコーチングを学び、起業。
対話によって”願う未来”を作りたいと願っている組織のリーダーや人事リーダー、すべての人達とともにゴールに向けて伴走する”見えない世界のガイド”。人々のマインドセットを変化させる対話の力を伝える伝道者として、対話を日本に広げていく活動に希望を見い出し、対話型リーダーシッププログラムを広めることに情熱を注いでいる。
